THE AVIO AERO

PEOPLE’S MAGAZINE

Ci sono situazioni che permettono alle aziende di fare un balzo in avanti di anni in fatto di inclusione, semplicemente perché vengono affrontate con un approccio cosiddetto growth mindset. Si tratta di situazioni che all’inizio sembrano prevedere una risposta scontata, risolutiva e a senso unico, e che, invece, grazie alla volontà da parte di chi le gestisce di andare oltre, portano ad un risultato opposto e sorprendente.

“Non c’è modo migliore per celebrare il Pride Month che raccontare un’esperienza autentica, un fatto concreto, che ha interessato la nostra comunità aziendale” dice Carlamaria Tiburtini Senior HR Business Partner e I&D Leader di Avio Aero. “Un’occasione che ci ha permesso ancora una volta di passare dalle intenzioni ai fatti”

L’esperienza che Tiburtini ha voluto condividere con la comunità di Avio Aero, così come col pubblico del magazine about, è “una storia che afferisce alla genitorialità” ed è inoltre un’opportunità per considerare da vicino una reale contingenza, fatta di sentimenti nonché di quotidiano, essenziale pragmatismo. L’ha condivisa con il focus e la competenza tipiche di una professionista dalla consolidata esperienza nella gestione delle risorse umane, maturata tra l’altro in multinazionali di settori diversi.

Illustrations in page by Margherita Fruscoloni Morello.

“Una coppia di colleghi ha avuto un bambino e si è dunque manifestata la necessità per i genitori di usufruire di congedi parentali in ugual misura” racconta l’I&D Leader di Avio Aero. “Trattandosi di omogenitorialità, questi ultimi possono essere riconosciuti solo al genitore biologico. La legge 20 maggio 2016, n.76 – comunemente chiamata legge Cirinnà dal nome della senatrice promotrice e prima firmataria - ha permesso il riconoscimento dei congedi matrimoniali, dei permessi mensili previsti dalla ex 104, dei congedi straordinari per assistere partner e familiari in difficoltà, ma non i congedi parentali”.

“Dal punto di vista puramente gestionale, la risposta a un dipendente che richiede il congedo avrebbe dovuto essere scontata e, purtroppo, negativa. Nel nostro caso, abbiamo provato ad analizzare la situazione dal punto di vista dell’inclusione e ci siamo chiesti se e cosa Avio Aero avrebbe potuto fare per continuare a garantire un trattamento equo ai propri dipendenti. Come molte altre aziende, abbiamo cercato di sopperire a un vuoto normativo, garantendo al genitore sociale 10 giorni di permessi retribuiti di cui si è fatta carico in toto l’azienda. Come conseguenza di questo caso, stiamo oggi lavorando insieme ai colleghi GE nel mondo alla stesura di una policy che possa entrare a far parte della gestione corrente delle Risorse Umane, perché non vogliamo che sia percepito come un benefit ma come una vera e propria misura organizzativa in attesa che il legislatore faccia la sua parte”, spiega Tiburtini.

In assenza di tutela di legge, infatti, le aziende possono riconoscere o estendere alcuni diritti temporaneamente non coperti dalla medesima tutela. Se non formalizzato, il rischio che l’intervento venga recepito come una concessione è molto alto, quando in realtà si tratta di forme di sostegno esplicite che permettono di evitare che il lavoratore sia oggetto di una discriminazione indiretta.

“Siamo molto grati ai nostri colleghi per averci dato l’opportunità di confrontarci su questo tema, spesso infatti i lavoratori LGBTIQ+ preferiscono non esporsi uscendo allo scoperto, anche se le scelte che li riguardano sono importanti. Intervenire in questo caso non ci ha solo permesso di riconoscere un diritto inalienabile, ovvero quello della cura parentale, ma di mettere in atto i valori di inclusione e valorizzazione delle diversità che ogni giorno guidano la nostra azienda” ha concluso Carlamaria Tiburtini.