Culture
Poza tym, co jest „wykonalne”
Podczas Pride Month I&D Leader w Avio Aero opowiedziała o jednym ze swoich autentycznych doświadczeń zawodowych i o tym, jak jej firma zdecydowała się być inkluzywna, dając głos tym, którzy go nie mają.
Jun 2021
Istnieją sytuacje, które pozwalają firmom przeskoczyć o wiele lat do przodu pod względem integracji, po prostu dlatego, że podchodzi się do nich z tzw. nastawieniem na rozwój. Są to sytuacje, w odniesieniu do których na początku wydaje się, że istnieje przewidywalna, zdecydowana i jednoznaczna odpowiedź, a które jednak - dzięki woli tych, którzy potrafią sobie z nimi poradzić-, prowadzą do odwrotnego i zaskakującego rezultatu.
„Nie ma lepszego sposobu świętowania Pride Month niż rozmowa o autentycznym doświadczeniu, o konkretnym fakcie, który dotknął społeczność naszych pracowników” - mówi Carlamaria Tiburtini, Senior HR Business Partner i I&D Leader w Avio Aero. „To okazja, która pozwoliła nam po raz kolejny przejść od zamiarów do czynów”.
Doświadczenie, którym Carlamaria Tiburtini chciała się podzielić ze społecznością Avio Aero, a także z czytelnikami magazynu, to „opowieść o rodzicielstwie”, a także okazja do dokładnego przeanalizowania rzeczywistej sytuacji, na którą składają się zarówno uczucia, jak i codzienny, podstawowy pragmatyzm. Podzieliła się nim z uwagą i wiedzą typową dla profesjonalisty o bogatym doświadczeniu między innymi w dziedzinie zasobów ludzkich, zdobytym w międzynarodowych firmach z różnych sektorów.
„Kilku kolegom urodziło się dziecko i w związku z tym zaistniała potrzeba, aby rodzice korzystali z urlopu rodzicielskiego w równym stopniu” - mówi Lider I&D Avio Aero. „Ponieważ była to sprawa rodzicielstwa tej samej płci, urlop rodzicielski można było przydzielić tylko rodzicowi biologicznemu. Ustawa nr 76 z dnia 20 maja 2016 r. - zwana potocznie ustawą Cirinnà, ze względu na nazwisko promującego ją senatora i pierwszego sygnatariusza - pozwoliła na uznanie urlopu małżeńskiego, miesięcznych zwolnień na mocy ustawy nr 104, urlopu nadzwyczajnego na pomoc partnerom i członkom rodziny w trudnej sytuacji, ale nie urlopu rodzicielskiego.”
„Z czysto zarządczego punktu widzenia decyzja dotycząca wniosku pracownika o urlop wychowawczy byłaby z natury rzeczy niestety odmowna. W naszym przypadku staraliśmy się przeanalizować sytuację z perspektywy integracji i zadaliśmy sobie pytanie, czy i co Avio Aero może zrobić, aby nadal zapewniać sprawiedliwe traktowanie swoich pracowników. Podobnie jak wiele innych firm staraliśmy się wypełnić lukę w prawie, przyznając rodzicowi społecznemu 10 dni płatnego urlopu, którego koszt w całości pokrywa firma. W związku z tym przypadkiem pracujemy obecnie razem z kolegami z GE na całym świecie nad opracowaniem polityki, która może stać się częścią bieżącego zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ nie chcemy, aby przypadek ten był postrzegany jako korzyść, lecz jako rzeczywisty środek organizacyjny wdrażany w oczekiwaniu na to, aż ustawodawca podejmie odpowiednie działania” - wyjaśnia Tiburtini.
Przy braku ochrony prawnej firmy mogą bowiem uznać lub rozszerzyć pewne prawa tymczasowo nieobjęte taką samą ochroną. Jeśli podjęte przez nas działanie nie zostanie sformalizowane, istnieje duże ryzyko, że będzie ono postrzegane jako ustępstwo, podczas gdy w rzeczywistości jest to wyraźna forma wsparcia, która pozwala uniknąć pośredniej dyskryminacji pracownika.
„Jesteśmy bardzo wdzięczni naszym kolegom za umożliwienie nam omówienia tej kwestii. W rzeczywistości pracownicy LGBTIQ+ często wolą nie ujawniać się, mimo że wybory, które ich dotyczą, są ważne. Interwencja w tej sprawie pozwoliła nam nie tylko na uznanie niezbywalnego prawa, jakim jest prawo do opieki rodzicielskiej, lecz także na wdrożenie wartości inkluzji i wzmocnienia różnorodności, które przyświecają naszej firmie każdego dnia” - podsumowała Carlamaria Tiburtini.
